2008年以來，勞資糾紛相繼經(jīng)歷了法律制度變化、金融危機(jī)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整等因素的影響，案件數(shù)量與特征、爭議類型與內(nèi)容均呈現(xiàn)出與以往不同的特征。 2011年以后，隨著歐債危機(jī)、國際經(jīng)濟(jì)形勢持續(xù)低迷、我市產(chǎn)業(yè)升級與戰(zhàn)略調(diào)整等宏觀因素的縱深影響，勞資糾紛又產(chǎn)生了新的變量，呈現(xiàn)出新的格局。
在新發(fā)群體性勞資糾紛中，呈現(xiàn)出以下新的特征與表現(xiàn)形式：
一、極端方式維權(quán)趨勢明顯，“圍廠”“堵路”現(xiàn)象突出
2010年佛山南海“本田事件”發(fā)生后，全市群體性勞資糾紛呈上升趨勢，勞動者抱團(tuán)維權(quán)越來越多。在這些群體性事件中，以極端方式維權(quán)的現(xiàn)象較為普遍，包括圍堵大門、禁止車輛與人員進(jìn)出、圍困法人代表、脅迫其他員工參與“罷工”等，引起社會廣泛關(guān)注。
二、企業(yè)歸屬與職業(yè)規(guī)劃雙重缺失，集體辭職跡象顯現(xiàn)
一方面，部分中小型企業(yè)過分注重短期利潤，缺乏長遠(yuǎn)發(fā)展理念，加上缺乏定位準(zhǔn)確的企業(yè)文化，管理陳舊落后，難以讓員工產(chǎn)生認(rèn)同感與歸屬感。另一方面，不少員工也只考慮現(xiàn)實因素與短期利益，缺乏長期的職業(yè)規(guī)劃，難以與企業(yè)形成榮辱與共、共同發(fā)展的理念。在這種雙重缺失的狀態(tài)下，勞資關(guān)系極不穩(wěn)定，一旦有利益沖突，集體辭職與群體訴訟發(fā)生的頻率隨之增高。
三、行業(yè)特征逐漸淡化，社會保險與勞動報酬成為主因
據(jù)筆者了解，我市群體性勞資糾紛中，雖然局部呈現(xiàn)行業(yè)特征，如陶瓷行業(yè)容易出生群體性糾紛等，但大部分是因社會保險費的繳納與拖欠勞動報酬。比如，職工入職時主動選擇不購買社保，而一旦發(fā)生糾紛，用人單位則要依法支付相關(guān)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。此類情形在同一用人單位發(fā)生后，極易跟風(fēng)形成群體糾紛。
四、地域性特征漸成趨勢，“老鄉(xiāng)”等裙帶關(guān)系使矛盾更易激化
群體性糾紛多發(fā)于勞動密集型行業(yè)，通常而言，這類企業(yè)用工出現(xiàn)一定的地域性特征。在這種用工形式下，一旦個別員工的利益受到影響或利益訴求不能得到及時有效的解決，通常會造成“老鄉(xiāng)”集體反應(yīng)，從而演變成群體性事件。
這種群體性糾紛的產(chǎn)生，不僅嚴(yán)重影響了企業(yè)的發(fā)展，同時也給社會帶來不穩(wěn)定的因素。群體性勞資糾紛深層次原因主要包括以下幾個方面：一是勞動力供求發(fā)生變化，勞動者容易非理性行使解除權(quán)。近年來，從相關(guān)新聞報道中我們不難發(fā)現(xiàn)，全國不少地方相繼出現(xiàn)“用工荒”現(xiàn)象，我國的勞動力市場供求關(guān)系發(fā)生了重要轉(zhuǎn)變。勞動力市場的這種變化，使得企業(yè)員工已經(jīng)開始從傳統(tǒng)的只關(guān)注勞動報酬的單一需求，轉(zhuǎn)變?yōu)殚_始關(guān)注社保福利、職業(yè)保障、晉升空間、企業(yè)文化、人文關(guān)懷等有關(guān)企業(yè)的軟件建設(shè)方面的情況。一旦這種軟環(huán)境得不到改善，員工即以群體形式加以反應(yīng)。二是經(jīng)濟(jì)環(huán)境惡化與產(chǎn)業(yè)政策調(diào)整對勞動密集型企業(yè)造成了沖擊。2011年爆發(fā)的歐債危機(jī)使全球經(jīng)濟(jì)進(jìn)一步惡化，國內(nèi)經(jīng)濟(jì)亦受沖擊。為應(yīng)對這種經(jīng)濟(jì)環(huán)境惡化的局面，不少企業(yè)只能通過裁減員工來降低勞動成本、降低勞動報酬等顯性方式或以待崗、輪休、放長假等隱形方式降低企業(yè)成本。而這種方式稍有不當(dāng)，則極易引發(fā)了群體性勞資糾紛。三是企業(yè)管理落后，缺少科學(xué)的管理制度與先進(jìn)的企業(yè)文化。這主要體現(xiàn)在勞動合同管理不規(guī)范，拖延簽訂勞動合同的現(xiàn)象比較嚴(yán)重;或者在合同中對勞動者工資報酬、合同期限、繳納社保等有關(guān)規(guī)定含糊其辭，為群體性糾紛埋下了伏筆;參保不規(guī)范，漏報、瞞報、不報或降低參保費用現(xiàn)象突出;用工不規(guī)范，規(guī)章制度的內(nèi)容與制訂程序不合法、不經(jīng)協(xié)商調(diào)整工作崗位、解除勞動關(guān)系和延長勞動者的工作時間隨意等現(xiàn)象較為普遍。四是勞動者利益訴求趨同趨眾，聚合效應(yīng)與連鎖反應(yīng)明顯。涉訴勞動者大都在同一單位工作，相互之間具有共同的利益，且相互之間聯(lián)系方便，私下容易相互串聯(lián)形成合力，也易引發(fā)群體性勞資糾紛。特別是由于存在“老鄉(xiāng)”等裙帶關(guān)系，語言溝通方便，互信度高，群體性糾紛也極易發(fā)生。
為預(yù)防群體性糾紛的發(fā)生、穩(wěn)妥應(yīng)對成訟的糾紛，筆者建議：首先要科學(xué)管理，建立符合現(xiàn)代企業(yè)制度的人力資源管理模式。勞資關(guān)系和諧健康和諧、良性發(fā)展，是企業(yè)健康發(fā)展的重要途徑。而建立一套既具有科學(xué)的人力資源管理模式，又具有有效糾紛預(yù)防疏導(dǎo)、調(diào)處機(jī)制，則是企業(yè)成功的關(guān)鍵。
強(qiáng)化企業(yè)調(diào)解，促進(jìn)企業(yè)調(diào)解組織的作用。企業(yè)調(diào)解是化解勞資矛盾、預(yù)防勞資糾紛、解決勞資矛盾深層次問題的有效途徑。企業(yè)的有效調(diào)解將使企業(yè)始終處于防范群體性糾紛的主動地位。
加強(qiáng)溝通協(xié)調(diào)，培育多元化糾紛化解機(jī)制。充分發(fā)揮勞動保障部門、勞動爭議調(diào)解委員會、勞動監(jiān)察部門、勞動仲裁委員會、人民法院等部門的職能作用，培育以調(diào)解為主，仲裁、訴訟為保障的多元化糾紛解決機(jī)制，從而應(yīng)對當(dāng)前日益增多的群體性勞資糾紛。
充分發(fā)揮行業(yè)協(xié)會、企業(yè)聯(lián)合會等社會組織的作用。基層工會、人民團(tuán)體、行業(yè)協(xié)會、企業(yè)聯(lián)合會等都是參與群體性勞資糾紛的預(yù)防與糾紛處理的重要力量，特別是行業(yè)協(xié)會在參與群體性勞資糾紛過程中能夠發(fā)揮更大的作用。(作者單位：佛山市中級人民法院)
