2012年,在北京某外資公司的一次聚餐中,一位經(jīng)理對下屬的多名女同事進行了性騷擾,導致有的女員工一再延遲婚期,有的家庭矛盾激增,有的提出辭職。但一年多時間里,沒有人向公司反映此事。直到一年后,一位女員工因其他方面對該經(jīng)理不滿,進而向公司舉報了一年前的性騷擾事件。
由于性騷擾具有一定的私密性,因而已曝光的問題肯定比實際情況嚴重得多,那么,當前我國職場性騷擾防治的現(xiàn)狀如何?面臨哪些法律難點?在國際勞工組織、北京眾澤婦女法律咨詢服務中心近日聯(lián)合舉辦的“企業(yè)防治職場性騷擾研討會”上,40多名來自理論界、實務界的專家學者對相關問題進行了深入研討。
受害者更多“隱忍不發(fā)”
北京眾澤婦女法律咨詢服務中心副主任呂孝權律師介紹,2007年以來,他和同事們從12個省區(qū)市的190個投訴當中,選擇代理了50起典型性騷擾和性侵害案件,其中涉及職場的有18件,占全部代理案件的36%。呂孝權分析,目前我國職場性騷擾主要包括三類:發(fā)生在企業(yè)中的,如山木教育集團總裁宋山木強奸女員工案;發(fā)生在公職部門的,如廣東鶴山桃源鎮(zhèn)委副書記強奸女下屬案;發(fā)生在校園、醫(yī)院里的,如重慶教師文靜被校長性騷擾案(由該中心2006年代理)。
此類案件中,性侵害之前往往存在職場性騷擾現(xiàn)象,而被性騷擾者往往選擇“隱忍不發(fā)”。北京眾澤婦女法律咨詢服務中心婦女觀察項目秘書長林麗霞介紹,2009年該中心在北京、廣東、江蘇、河北選擇10家企業(yè),發(fā)放了2000份問卷開展調查,結果發(fā)現(xiàn)48%的被騷擾者沒有投訴舉報。“有的婦女覺得不嚴重,有的擔心投訴得不到解決還名譽受損,還有就是擔心遭到騷擾者報復。”林麗霞說。
中國社科院社會學所研究員唐燦介紹,調研發(fā)現(xiàn),權力地位關系對被騷擾女性的態(tài)度有重要影響,即當被騷擾者處于不平等權力(職務、資源、影響控制力)地位關系中時,被騷擾女性大多會妥協(xié);弱勢一方的反抗只有微弱作用;強勢的騷擾方擁有更多的社會資本,給弱勢方增加了維權難度,加大了輿論壓力。
唐燦介紹,其曾在2006至2011年期間對我國27名性騷擾受害者及其同事、親屬、法官等相關人士進行訪談式調研。調研發(fā)現(xiàn),16名受害者向單位報告了情況,但后果不盡如人意。有7例得到單位支持,但是,單位僅僅對騷擾者進行懲處,對被害者的權利、感受、心理沒有關注;有的單位則推卸責任、掩蓋事實;有的單位反過來責備受害者;更有甚者,還有單位與騷擾方一起聯(lián)合迫害受害者;一些非正規(guī)就業(yè)的被騷擾者還存在找不到單位、投訴無門的情況。“很多性騷擾的受害人選擇沉默,默默忍受心理和身體上的傷害,只因告發(fā)要付出巨大的代價,尤其在那些不提供道義和實際支持的工作單位。”
國際勞工組織北京局局長霍百安女士表示,性騷擾是侵犯工人最基本人權的行為,是一種基于性別的歧視,是對員工個體的不尊重,會破壞工作場所的平等環(huán)境、人際關系,影響公司效率。國際勞工組織和所有聯(lián)合國機構強烈譴責性騷擾行為,要求成員國采取措施預防性騷擾的發(fā)生。
職場性騷擾防治存在立法空白
“我國現(xiàn)行法律法規(guī)對性騷擾定義、用人單位防治性騷擾的責任,均沒有明確規(guī)定,這導致法條的可操作性不強。”中國紡織工業(yè)聯(lián)合會社會責任辦公室首席研究員梁曉暉總結道。呂孝權也表示:“我國婦女權益保障法和2012年國務院發(fā)布的《女職工勞動保護特別規(guī)定》,分別有 禁止對婦女實施性騷擾。受害婦女有權向單位和有關機關投訴 和 在勞動場所,用人單位應當預防和制止對女職工的性騷擾 的內容,但對于 什么是性騷擾, 至今為止沒有任何一部法律法規(guī)進行解釋。”
梁曉暉認為,《北京市實施辦法》中對性騷擾的定義比較科學,該辦法第33條規(guī)定:“禁止違背婦女意志,以具有性內容或者與性有關的語言、文字、圖像、電子信息、肢體行為等形式對婦女實施性騷擾。”他建議國家在下一步出臺立法或者司法解釋時,可以合理借鑒該條款。
對“職場性騷擾”,我國立法現(xiàn)狀如何?中華女子學院教授劉明輝表示,2005年修改的婦女權益保障法第40條規(guī)定了“禁止對婦女實施性騷擾。受害婦女有權向單位和有關機關投訴”,這是我國首次立法明確規(guī)定“性騷擾”。在法律修改過程中,全國婦聯(lián)和中華女子學院課題組起草的草案上曾有“用人單位應當采取措施防治工作場所性騷擾”字樣,但立法機關主要考慮到企業(yè)責任方面還沒有積累足夠的經(jīng)驗等,將其刪除。
“中國對職場性騷擾的關注是近幾年形成的,取得了一些成就,但還存在改進的空間。”霍百安表示,《女職工勞動保護特別規(guī)定》中對性騷擾的定義沒有明確,對雇主責任和義務也沒有具體明確。
訴訟存在“立案難、認定難、賠償難”
2006年,北京眾澤婦女法律咨詢服務中心代理了重慶女教師文靜狀告43歲校長性騷擾一案。
據(jù)呂孝權介紹,文靜1999年調入重慶市巴南區(qū)南湖中心小學后,該校校長胡某利用校長的身份,以談話、商量工作等名義經(jīng)常在辦公室約談文靜,并多次發(fā)送騷擾短信。在6年時間里,文靜一直選擇忍讓、退縮,直到她實在不堪忍受,在家人的支持下才選擇向當?shù)亟逃块T投訴。當?shù)亟涛沙稣{查組調查后,認為該校長發(fā)送短信行為不當,建議將其調離原崗位,其他處理等待司法判決。后來,文靜以一般人格權遭受侵犯為由向法院提起訴訟,并提交了19條胡某發(fā)送給自己的短信,但法院判決駁回了文靜的訴訟請求。
“司法實踐中,職場性騷擾還不是獨立的案由。”呂孝權介紹,目前最高人民法院關于民事訴訟案由的司法解釋中,并沒有把性騷擾列為獨立的案由,如文靜一樣的很多被騷擾者通常以一般人格權益受侵犯或者勞動權益受損來維權。而如果按照勞動權益受損進行訴訟,從投訴到仲裁再到一審、二審、執(zhí)行,最短也要1年,最長可能需要3至5年甚至更長的訴訟時間,大多被騷擾者會因“耗不起”而選擇放棄。
在呂孝權看來,職場性騷擾案件不僅“立案難”,還存在“認定難、賠償難”等。“認定難”主要體現(xiàn)在,職場性騷擾、企業(yè)防治責任沒有明確法律規(guī)定,庭審中往往比照刑事訴訟的舉證規(guī)則對原告進行舉證責任分配,責任過重。“賠償難”體現(xiàn)在,對于性騷擾更多的是給予補償性而非懲罰性賠償,導致當事人維權成本過高、加害者違法成本過低,精神損害賠償訴求往往難以獲得支持。
期待立法早日跟上
“在一些國家,職場性騷擾一旦發(fā)生,用人機構會被法院判處較重的賠償責任。”林麗霞介紹,如日本三菱汽車公司在美國伊利諾伊州曾開設一家制造廠,該廠1996年發(fā)生性騷擾事件,200多人投訴,企業(yè)被判處承擔3400萬美元的賠償責任。
“默許性騷擾的企業(yè)氛圍,會導致有價值的員工離職并損害企業(yè)形象。在越來越多的國家,法庭裁決會要求用人企業(yè)負擔賠償款、罰款,讓疏于性騷擾防治的企業(yè)財務風險不斷增加。”崔百安建議我國加強立法配套實施細則的制定,同時企業(yè)應當建立和完善預防性騷擾機制,加強培訓和宣傳,對員工和企業(yè)提供性騷擾預防的知識教育等。
據(jù)悉,我國已經(jīng)有多家企業(yè)在積極構建防治職場性騷擾機制。中國遠洋集團可持續(xù)發(fā)展辦公室主任馬欣迎介紹,該集團已將性騷擾防治納入風險管理系統(tǒng),將其作為人權風險的重要內容之一進行防控,并取得積極成效。林麗霞介紹,衡水老白干、華北制藥、愛慕等企業(yè)也積極開展防治職場性騷擾培訓;在紡織行業(yè)已經(jīng)有300多家紡織企業(yè)接受培訓、建立職場性騷擾防治機制。
“期待立法明確防治職場性騷擾的責任,當前主要依靠用人單位的自覺,而非法定義務,不去做也不會怎么樣。有了立法之后, 單位不去做 ,一定會 怎么樣 。”梁曉暉這樣表達心聲。（檢察日報）
